Ouest-France Florence Le Neve, Erwann Le Chevalier Publié le 05/03/2026
En exclusivité pour Ouest-France, l’éditeur de logiciels de paie et de gestion des ressources humaines Silae dévoile les résultats de la première édition de son baromètre social, à partir de l’analyse de près de 7 millions de bulletins de paie. Un état des lieux inédit de l’égalité salariale femmes-hommes en France, enrichi par le regard d’une directrice des ressources humaines.
Qu’il n’y ait pas encore d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en France, ce n’est pas une surprise. Malgré un arsenal législatif renforcé, avec notamment l’obligation pour les entreprises de plus de cinquante salariés de calculer et de publier un index de l’égalité professionnelle, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent dans notre pays. À poste égal, les femmes gagnent en moyenne moins que les hommes.
Mais le premier baromètre social de l’éditeur de logiciels et de gestion des ressources humaines Silae, réalisé en partenariat avec Ouest-France permet de dresser un état des lieux inédit de l’égalité salariale femmes hommes en France. Il s’appuie en effet sur l’analyse de près de 7 millions de bulletins de paie édités mensuellement, collectés entre décembre 2024 et décembre 2025 dans toute la France, et issus de plus d’un million d’entreprises.
« On parle souvent des grands groupes. Silae traite chaque mois des millions de bulletins de paie de TPE, PME, ETI (très petite entreprise, petite et moyenne entreprise et entreprise de taille intermédiaire ), sur l’ensemble du territoire. Notre force à travers les données que nous collectons est de pouvoir donner une image plus précise du tissu économique français qui est constitué à plus de 80 % par des TPE et PME », éclaire Pierre Cesarini, directeur général de Silae. Et pour le dirigeant, la photographie est d’autant plus intéressante qu’elle s’appuie sur des données. « On n’est pas sur du déclaratif comme dans les plupart des études et baromètres. »
Dans cette analyse on découvre ainsi que l’écart salarial moyen entre femmes et hommes, toutes fonctions confondues, s’établit à 8,47 % en brut, soit 179 € par mois. Mais pour Silae, l’enseignement le plus significatif vient de l’écart entre la moyenne (la somme des donnés divisée par leur nombre) et la médiane (le point central), car il révèle que les hommes occupent massivement les postes à très haute rémunération. « Ils représentent 62 % du quartile supérieur de rémunération (salaires supérieurs à 3 750 € bruts) contre seulement 38 % de femmes », dévoile Silae.
L’effet cycle de vie
Autre enseignement de ce baromètre, on y découvre que l’écart est présent dès l’embauche et qu’il se creuse drastiquement avec l’âge. C’est ce que Silae appelle « l’effet cycle de vie ». Si l’écart n’est ainsi que de 2,57 % chez les moins de 25 ans, il atteint 14,90 % chez les 50 ans et plus, « soit un facteur multiplicatif de 5,8 au cours de la carrière. Ce décrochage reflète notamment l’impact cumulatif de discriminations, d’interruptions de carrière liées à la maternité, de recours massifs au temps partiel contraint et d’un plafond de verre qui limite l’évolution professionnelle », analyse Silae
Et elles représentent 64,48 % des salariés à temps partiel pour 44 % de l’effectif total analysé. Et si la précarité touche plus durement les ouvrières (18,75 %) que les ouvriers (10,32 %), il y a une bonne nouvelle, la différence de salaires est, sur ces populations, moindre que pour d’autres catégories socioprofessionnelles.
Des différences selon les catégories socioprofessionnelles
Les différences chez les cadres sont par exemple plus frappantes, constate Silae, confirmant la récente étude de l’Apec (association pour l’emploi des cadres).« Les femmes ne représentent que 26,29 % des cadres dirigeants alors qu’elle constitue 44 % de l’effectif total. » Et elles continuent à souffrir du fameux « plafond de verre ». C’est-à-dire qu’on les retrouve moins que les hommes au sommet de la hiérarchie. À l’exception des entreprises de plus de 1 000 salariés contraintes par la loi Rixain et qui depuis le 1er mars doivent désormais compter au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres de leurs instances dirigeantes. Et si l’écart de rémunération est fort chez les cadres (13,37 %, soit 670 € bruts par mois), il est encore plus élevé chez les artisans, commerçants et chefs d’entreprise (+ 28,36 %).
Des différences territoriales et par secteurs d’activité
Enfin, le baromètre révèle une grande fracture Paris/province. « Une femme parisienne gagne en moyenne 1 234 € nets de plus par mois qu’une femme en Ardèche. » Silae souligne par ailleurs les écarts entre territoires matérialisant , « une France des salaires à plusieurs vitesses. »
L’écart salarial varie ainsi de – 0,51 % (Lozère, en faveur des femmes) à + 38,16 % (Pyrénées-Atlantiques).
« Ce résultat peut refléter une forte concentration d’emplois masculins bien rémunérés dans le tissu économique local (industrie aéronautique, agroalimentaire) », tempère Silae.
Il est aussi intéressant de noter les différences par secteur d’activité. Les activités financières et d’assurance affichent ainsi l’écart le plus élevé, avec près de 46 % de salaires en plus en moyenne pour les hommes (5 926 € pour les hommes versus 3 202 € pour les femmes). À l’inverse, quatre secteurs affichent un écart en faveur des femmes, dont la gestion de l’eau et des déchets et les transports et entreposages.
Des raisons d’être optimiste
Mais pour Zoé Claude, DRH au sein du cabinet d’expertise comptable Experts et Entreprendre et forte de son expérience dans différents secteurs d’activité, il y a quand même des raisons d’être optimiste. « L’État a bien joué son rôle correctif. On a progressé. Il n’y a plus beaucoup d’entreprises en France qui ne s’intéressent pas à ces sujets-là. » Et pour cette professionnelle des ressources humaines, la seule lecture des chiffres peut être trompeuse. Et de citer l’exemple des grandes entreprises (250 salariés et plus) qui affichent dans le baromètre Siiae un écart de 18,22 %, soit près de six fois celui des TPE (3,22 %). « Les avantages y sont plus nombreux et les femmes y choisissent plus souvent qu’ailleurs un temps partiel pour un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée. »
Enfin pour Zoé Claude, les entreprises ne sont pas les seules responsables de ces écarts salariaux qui perdurent. « Le taux de précarité reste plus fort chez les femmes car elles se dirigent plus vers des métiers où elle est plus forte. On les retrouve moins dans les métiers scientifiques et techniques par exemple » , analyse la DRH. En clair, une partie de ces disparités se jouerait dès l’orientation.
Et elles sont moins nombreuses à batailler pour avoir une augmentation ou se battre pour un nouveau poste. « Je vois des femmes qui ne sont pas attirées par le pouvoir et qui ne cherchent pas des postes trop politiques, trop exposés avec les contraintes qui vont avec. »
Mais Zoé Claude regrette en parallèle de voir que d’autres s’autocensurent. « Quand un homme postule à un nouveau poste, il va s’engager s’il estime avoir 70 à 80 % des compétences. Une femme va s’engager si elle est sûre à 100 %. C’est le syndrome de l’imposteur. Elles sont dans cette logique de dire : “ Je dois prouver que je mérite ma place.” »
La DRH estime ainsi que si l’on veut vraiment faire bouger les lignes, il faut les accompagner. « Il faut coacher, encourager les femmes qui ont envie de faire carrière. » Et former les managers. « Je les interpelle par exemple sur les heures des réunions. »
Repenser les fiches de postes et les parcours
Les ressources humaines doivent aussi progresser : « Il faut qu’on soit vigilant sur la diversité dans nos recrutements en faisant attention à la mixité. » Et pour Zoé Claude, « les DRH doivent faire preuve de plus de créativité. Il faut repenser les fiches de postes pour des temps partiels. Et faire en sorte que la progression ne soit pas que managériale. Il y a beaucoup de filières d’expertises qui ont besoin de sachants. Valorisons cela. »
Enfin, elle estime qu’il faut arrêter de raisonner sur le seul temps de travail. « Ce n’est pas le temps que je passe au bureau qui est important, mais le résultat. Cela permettra d’avoir un travail à temps partiel reconnu. » Pour cela, elle souligne qu’il faut accompagner les managers. « C’est de la conduite du changement. »
Et quoi qu’il en soit, elle estime qu’on est sur le bon chemin avec l’arrivée d’une nouvelle génération de jeunes femmes qui osent plus avec un meilleur partage des responsabilités familiales. Mais pour elle, chacun a son rôle à jouer : les femmes, les DRH, les managers.
À voir enfin, si la directive européenne sur la transparence salariale qui doit être transposée cette année par la France sera de nature à faire bouger les lignes.
En attendant, Silae entend bien faire de ce premier baromètre un rendez-vous pérenne. L’éditeur affiche ainsi sa volonté de faire de manière régulière des focus sur d’autres thématiques, comme la protection sociale, le pouvoir d’achat, le partage de la valeur…. « On pense qu’on a un rôle à jouer en apportant au débat public des éléments tangibles de manière régulière », estime Pierre Cesarini, directeur général de Silae. Car, assure-t-il « avoir l’information permet d’agir de manière éclairée ».
Méthodologie: le Baromètre social de Silae repose sur un protocole d’analyse statistiquement rigoureux. L’étude porte sur 6 727 809 bulletins de paie (3 762 720 hommes, 2 965 089 femmes) collectés entre décembre 2024 et décembre 2025, issus de plus d’un million d’entreprises. Les salaires ont été recalculés en équivalent temps plein afin de garantir la comparabilité des données. L’ensemble du dispositif a été anonymisé et agrégé par croisements multiples, en pleine conformité avec le RGPD.
