Pour la CGT, l\u2019IA est un outil au service des \u00eatres humains qui peut permettre le progr\u00e8s si le contr\u00f4le des donn\u00e9es, des algorithmes, des conditions de leur production et de fixation de leur prix n\u2019est pas laiss\u00e9 aux seules mains des entreprises<\/strong>.\u00a0<\/p>\n \u00c0 ce titre, les travailleur\u00b7ses et leurs repr\u00e9sentant\u00b7es ont des droits.<\/p>\n L\u2019IA, en tant qu\u2019objet sociotechnique, est un outil de travail au m\u00eame titre que les autres, qui peut s\u2019int\u00e9grer \u00e0 l\u2019organisation du travail et avoir des effets sur les conditions de travail, de r\u00e9mun\u00e9ration, de formation, etc. L\u2019IA peut en effet \u00eatre int\u00e9gr\u00e9e aux proc\u00e9dures m\u00e9tiers, y compris en rempla\u00e7ant les t\u00e2ches humaines, avec ou sans contr\u00f4le humain de cet outil.<\/p>\n Les directions ne peuvent pas faire tout ce qu\u2019elles veulent avec l\u2019IA\u2009:<\/p>\n Conseil CGT\u2009: <\/strong>chaque recommandation de la CGT doit \u00eatre mise en \u0153uvre avec prudence car les employeurs ont parfois des r\u00e9actions disproportionn\u00e9es. Contactez la CGT <\/em>de votre profession<\/em><\/a> et\/ou <\/em>de votre territoire<\/em><\/a> pour \u00eatre accompagn\u00e9\u00b7e dans vos d\u00e9marches.<\/em><\/p>\n La question d\u00e9pend de la cons\u00e9quence de l\u2019introduction de l\u2019IA sur votre poste de travail\u2009:<\/p>\n Conseil CGT\u2009:<\/strong> consultez votre contrat de travail pour v\u00e9rifier ses clauses (salaire, temps de travail, fonction, missions, etc.).<\/em><\/p>\n La question d\u00e9pend aussi de l\u2019effet de l\u2019introduction de l\u2019IA sur vos conditions de travail. Par exemple l\u2019utilisation de l\u2019IA dans le travail peut induire une exposition \u00e0 des facteurs de risques socioorganisationnels ou psychosociaux (RPS)<\/a>\u2009: conflits de valeur, intensit\u00e9 de la charge de travail, perte d\u2019autonomie, exigences \u00e9motionnelles, etc.<\/p>\n Conseil CGT\u2009: <\/strong>consultez le document unique d\u2019\u00e9valuation des risques professionnels (DUERP) de votre entreprise pour v\u00e9rifier que votre employeur a \u00e9valu\u00e9 les risques associ\u00e9s \u00e0 l\u2019usage de l\u2019IA. Ce document est pr\u00e9vu aux articles <\/em>L. 4121-3<\/em><\/a> et <\/em>R. 4121-1 \u00e0 4<\/em><\/a> du Code du travail. L\u2019employeur doit afficher dans l\u2019entreprise une information sur les modalit\u00e9s de consultation du DUERP (<\/em>article R. 4121-4 du Code du travail<\/em><\/a>). Si vous estimez que votre sant\u00e9 mentale ou physique est en danger en raison des r\u00e9glages de l\u2019outil d\u2019IA, vous pouvez faire valoir votre droit d\u2019alerte (<\/em>article L. 4131-1 du Code du travail<\/em><\/a>), mais il est alors tr\u00e8s important de vous rapprocher en amont de vos repr\u00e9sentant\u00b7es CGT pour discuter de la strat\u00e9gie \u00e0 mettre en \u0153uvre avec elles et eux.<\/em><\/p>\n Si le refus de l\u2019utilisation de l\u2019IA est li\u00e9 \u00e0 une absence de formation sur l\u2019outil, alors le refus peut \u00eatre l\u00e9gitime tant que l\u2019employeur n\u2019a pas form\u00e9 le\/la salari\u00e9\u00b7e car l\u2019entreprise a l\u2019obligation d\u2019assurer l\u2019adaptation du\/de la salari\u00e9\u00b7e \u00e0 son poste de travail (article L. 6321-1 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n Attention cependant, il est possible qu\u2019un refus cat\u00e9gorique d\u2019utilisation de l\u2019IA puisse amener \u00e0 des sanctions voire au licenciement en fonction des cas. Par exemple si un accord de performance collective (APC) pr\u00e9voyant des modifications du contrat de travail (diminution du temps de travail, \u00e9volution de la fiche de poste, etc.) a \u00e9t\u00e9 conclu en raison de l\u2019introduction d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans une entreprise, le refus de la modification du contrat en raison de l\u2019APC par un\u00b7e salari\u00e9\u00b7e pourait conduire \u00e0 une rupture de son contrat (article L. 2254-2 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n L\u2019IA est un outil faillible qui peut vous conduire \u00e0 commettre des erreurs dans votre travail. En outre l\u2019IA se nourrit de donn\u00e9es produites par votre entreprise ou votre administration qui peuvent \u00eatre confidentielles. Il faut donc \u00eatre tr\u00e8s prudent\u00b7e avec l\u2019utilisation de cet outil car vous risquez une sanction disciplinaire (faute, manquement \u00e0 la clause de confidentialit\u00e9). Cela rel\u00e8ve du r\u00e8glement int\u00e9rieur et\/ou de la charte informatique de l\u2019entreprise quant \u00e0 l\u2019utilisation des outils et mat\u00e9riels num\u00e9riques.<\/p>\n L\u2019employeur doit informer le\/la salari\u00e9\u00b7e s\u2019il utilise ses donn\u00e9es personnelles dans des syst\u00e8mes d\u2019IA. Parmi les donn\u00e9es personnelles il y a le nom, le num\u00e9ro de S\u00e9curit\u00e9 sociale, la date de naissance, mais aussi des donn\u00e9es qui visent la surveillance algorithmique de la personne (ex. le suivi du mouvement de la souris de l\u2019ordinateur<\/a>).<\/p>\n L\u2019article 13 du RGPD<\/a> pr\u00e9voit une obligation pour le\/la responsable du traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel (le\/la responsable de l\u2019entreprise ou de l\u2019administration, ou son\/sa d\u00e9l\u00e9gu\u00e9\u00b7e) d\u2019informer la personne concern\u00e9e notamment sur les finalit\u00e9s du traitement auquel sont destin\u00e9es les donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel ainsi que la base juridique du traitement. L\u2019information doit \u00e9galement porter sur les destinataires ou cat\u00e9gories de destinataires des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel s\u2019ils\/elles existent. L\u2019article contient un \u00a7\u202f3 qui pr\u00e9cise que \u00ab\u202florsqu\u2019il a l\u2019intention d\u2019effectuer un traitement ult\u00e9rieur des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel pour une finalit\u00e9 autre que celle pour laquelle les donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel ont \u00e9t\u00e9 collect\u00e9es, le responsable du traitement fournit au pr\u00e9alable \u00e0 la personne concern\u00e9e les informations au sujet de cette autre finalit\u00e9 et toute autre information pertinente\u202f\u00bb.<\/p>\n L\u2019article L. 1222-4 du Code du travail<\/a> pr\u00e9cise par ailleurs qu\u2019\u00ab\u202faucune information concernant personnellement un salari\u00e9 ne peut \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui n\u2019a pas pr\u00e9alablement \u00e9t\u00e9 port\u00e9 \u00e0 sa connaissance\u202f\u00bb, tel est le cas notamment lors de l\u2019introduction d\u2019une IA susceptible d\u2019utiliser les donn\u00e9es du\/de la salari\u00e9\u00b7e.<\/p>\n Conseil CGT\u2009:<\/strong> contactez le\/la responsable du traitement des donn\u00e9es pour obtenir l\u2019information sur le traitement de vos donn\u00e9es par votre employeur, en cas de manquement il vous est possible de saisir la Cnil qui peut intervenir sur le traitement ill\u00e9gal de vos donn\u00e9es personnelles. Contactez en amont votre syndicat CGT pour \u00eatre accompagn\u00e9\u00b7e dans ces d\u00e9marches.<\/p>\n Oui. Les salari\u00e9\u00b7es doivent tout d\u2019abord \u00eatre inform\u00e9\u00b7es des \u00ab\u202fm\u00e9thodes et techniques d\u2019\u00e9valuation professionnelles mises en \u0153uvre \u00e0 [leur] \u00e9gard.\u202f\u00bb (article L. 1222\u20113 du Code du travail<\/a>). L\u2019article 22 du RGPD<\/a> dispose que \u00ab\u202fla personne concern\u00e9e a le droit de ne pas faire l\u2019objet d\u2019une d\u00e9cision fond\u00e9e exclusivement sur le traitement automatis\u00e9, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l\u2019affectant de mani\u00e8re significative de fa\u00e7on similaire\u202f\u00bb. Il y a certaines exceptions \u00e0 cette r\u00e8gle, par exemple (liste non exhaustive)\u2009:<\/p>\n Ainsi, si l\u2019employeur envisage de prendre une d\u00e9cision fond\u00e9e exclusivement sur le traitement automatis\u00e9, il doit, pour que cette d\u00e9cision soit licite, obtenir au pr\u00e9alable le consentement explicite de la personne concern\u00e9e. Sans cela, la d\u00e9cision pourrait \u00eatre illicite.<\/p>\n Conseil CGT\u2009:<\/strong> v\u00e9rifiez tous les documents que vous avez sign\u00e9s ou qui sont soumis \u00e0 votre signature (chartes, formulaires, etc.) afin de contr\u00f4ler les traitements automatis\u00e9s que l\u2019employeur a pr\u00e9vu de mettre en place via l\u2019outil d\u2019IA. Contactez votre syndicat CGT pour r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 une strat\u00e9gie collective, y compris de refus \u00e9ventuel de faire l\u2019objet d\u2019une d\u00e9cision enti\u00e8rement automatis\u00e9e, sous la forme d\u2019un courrier adress\u00e9 \u00e0 votre employeur.<\/em><\/p>\n La Cour de Justice de l\u2019Union europ\u00e9enne (CJUE) veille au respect des principes de \u00ab\u202fminimisation du risque d\u2019erreur\u202f\u00bb et de garantie de \u00ab\u202fl\u2019assurance d\u2019un traitement \u00e9quitable et transparent\u202f\u00bb. Elle a, \u00e0 ce titre, une conception assez large de ce qu\u2019est une \u00ab\u202fd\u00e9cision\u202f\u00bb prise par un algorithme (ex. une note donn\u00e9e au\/\u00e0 la potentiel\u00b7le client\u00b7e d\u2019une banque, aussi appel\u00e9e \u00ab\u202fscoring\u202f\u00bb) \u2013 CJUE, 7\u202fd\u00e9cembre 2023, affaire C-634\/21, SCHUFA Holding<\/a>.<\/p>\n Oui, il est possible de n\u00e9gocier sur l\u2019IA car tous les sujets peuvent faire l\u2019objet de n\u00e9gociations.<\/p>\n La n\u00e9gociation peut porter sp\u00e9cifiquement sur l\u2019introduction d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans l\u2019entreprise, par exemple en pr\u00e9voyant les \u00e9tapes de d\u00e9ploiement, etc., mais la question de l\u2019IA peut \u00e9galement \u00eatre l\u2019objet d\u2019autres th\u00e8mes de n\u00e9gociation (gestion des emplois et des parcours professionnels et mixit\u00e9 des m\u00e9tiers \u2013 GEPPMM \u2013, n\u00e9gociations annuelles obligatoires, \u00e9galit\u00e9 professionnelle, qualit\u00e9 de vie au travail, etc.).<\/p>\n La CGT a particip\u00e9 au projet Dial-IA<\/a> port\u00e9 par l\u2019Ires et d\u2019autres organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO), qui propose de nombreux outils pour accompagner la n\u00e9gociation collective sur l\u2019IA (argumentaires, contenus d\u2019accords, etc.).<\/p>\n Toutes les n\u00e9gociations peuvent porter sur l\u2019IA, car l\u2019utilisation ou la production de cet outil a un impact sur la r\u00e9mun\u00e9ration, l\u2019emploi, la formation, le handicap, etc.<\/p>\n Concernant l\u2019emploi et la formation, les accords de GEPPMM (articles L. 2242-20 et suivant du Code du travail<\/a>) obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salari\u00e9\u00b7es peuvent pr\u00e9voir notamment des engagements sur la pr\u00e9servation des emplois et aussi des plans de formation suite \u00e0 l\u2019introduction d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA ou alors en amont de son introduction.<\/p>\n Les employeurs utilisent de plus en plus le pr\u00e9texte de l\u2019introduction de syst\u00e8mes num\u00e9riques tels que les outils d\u2019IA pour justifier des suppressions d\u2019emploi ou des r\u00e9organisations du travail. Il faut distinguer deux r\u00e9gimes diff\u00e9rents.<\/p>\n D\u2019abord le \u00ab\u202fplan de sauvegarde de l\u2019emploi\u202f\u00bb (PSE) qui vise \u00e0 supprimer des emplois et doit \u00eatre valid\u00e9 par le minist\u00e8re du Travail (la Dreets). Les employeurs utilisent parfois le motif de \u00ab\u202fmutation technologique\u202f\u00bb pour justifier le recours aux licenciements \u00e9conomiques comme le pr\u00e9cise l\u2019article L. 1233-3 du Code du travail<\/a>, mais le minist\u00e8re du Travail a d\u00e9j\u00e0 rejet\u00e9 de tels plans de licenciements. Les employeurs peuvent \u00e9galement soulever le motif de \u00ab\u202fsauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9\u202f\u00bb au regard des concurrents de l\u2019entreprise.<\/p>\n L\u2019entreprise peut aussi engager les n\u00e9gociations sur un accord de performance collective (APC)<\/a> pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article L. 2254-2<\/a> en pr\u00e9voyant par exemple une diminution du temps de travail et, en cas de refus par le\/la salari\u00e9\u00b7e, l\u2019employeur pourrait recourir au licenciement.<\/p>\n Ce sont des accords qui ne sont pas soumis \u00e0 la validation du minist\u00e8re du Travail.<\/p>\n Pour la CGT, ces accords permettent aux entreprises d\u2019amputer les droits des salari\u00e9\u00b7es, en mati\u00e8re de temps de travail ou de r\u00e9mun\u00e9ration, sans \u00eatre tenues de justifier de difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou de s\u2019engager sur un maintien de l\u2019emploi. C\u2019est un outil de chantage \u00e0 l\u2019emploi, mettant les salari\u00e9\u00b7es face \u00e0 un choix qu\u2019ils et elles ne devraient pas supporter\u2009: faire des concessions sur leurs droits ou perdre leur emploi. Comme toujours, les efforts sont demand\u00e9s aux salari\u00e9\u00b7es, sans que les dirigeant\u00b7es ou les actionnaires ne soient \u00e9galement mis\u00b7es \u00e0 contribution. Il s\u2019agit d\u2019un renversement de la responsabilit\u00e9 des employeurs vers les salari\u00e9\u00b7es.<\/p>\n De m\u00eame, l\u2019entreprise peut engager des n\u00e9gociations sur un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) pr\u00e9vu aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail<\/a> qui a pour objet de r\u00e9duire les effectifs, ces accords sont soumis \u00e0 la validation de la Dreets. L\u00e0 encore ces accords permettent aux entreprises de r\u00e9duire leurs effectifs sans avoir \u00e0 justifier de difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou de s\u2019engager sur un maintien dans l\u2019emploi.<\/p>\n L\u2019un des enjeux propres \u00e0 l\u2019IA est la formation des salari\u00e9\u00b7es \u00e0 l\u2019utilisation de l\u2019IA et \u00e0 l\u2019int\u00e9gration de l\u2019IA comme un outil de travail, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/p>\n L\u2019employeur a une obligation g\u00e9n\u00e9rale de formation des salari\u00e9\u00b7es (article L. 6321-1 du Code du travail<\/a>) et doit permettre aux salari\u00e9\u00b7es de s\u2019adapter \u00e0 l\u2019\u00e9volution de leur poste de travail. En cas de mise en place d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans l\u2019entreprise, l\u2019employeur doit donc pouvoir former tou\u00b7tes les salari\u00e9\u00b7es \u00e0 son utilisation.<\/p>\n Lors des n\u00e9gociations relatives \u00e0 la GEPPMM, les syndicats peuvent \u00e9mettre des revendications fortes en termes d\u2019emploi et de formation \u00e0 l\u2019IA li\u00e9 \u00e0 l\u2019introduction d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans l\u2019entreprise\u2009:<\/p>\n Ainsi, les enjeux de formation professionnelle<\/a> sont parmi les plus importants concernant l\u2019IA.<\/p>\n Conseils CGT \u2009:<\/strong><\/em><\/p>\n Un employeur qui ne n\u00e9gocie pas sur ce th\u00e8me prend un risque r\u00e9putationnel\u2009: aucune entreprise ne pourra justifier de supprimer des emplois \u00e0 cause de l\u2019IA, sans avoir ouvert de r\u00e9elles n\u00e9gociations visant \u00e0 anticiper les effets de l\u2019IA sur les conditions de travail et d\u2019emploi des salari\u00e9\u00b7es.<\/p>\n Le Code du travail ne pr\u00e9voit pas d\u2019obligation de n\u00e9gocier sur l\u2019IA en tant que telle, cependant l\u2019introduction d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA peut \u00eatre int\u00e9gr\u00e9e dans l\u2019une des n\u00e9gociations obligatoires pr\u00e9vues par le Code du travail.<\/p>\n Si l\u2019employeur se soustrait \u00e0 ses obligations de n\u00e9gocier sur les th\u00e8mes obligatoires, il se rend coupable de d\u00e9lit d\u2019entrave et s\u2019expose \u00e0 un an d\u2019emprisonnement et \u00e0 une amende de 3\u2009750\u202f\u20ac (article L. 2243-1 du Code du travail<\/a>). Si l\u2019employeur ne convoque pas les organisations syndicales repr\u00e9sentatives \u00e0 la n\u00e9gociation, il peut \u00eatre condamn\u00e9 pour d\u00e9lit d\u2019entrave puisqu\u2019un accord collectif ne peut \u00eatre conclu ou r\u00e9vis\u00e9 sans que l\u2019ensemble des organisations syndicales repr\u00e9sentatives aient \u00e9t\u00e9 invit\u00e9es \u00e0 sa n\u00e9gociation (Cass. crim., 28\u202foctobre 2008, n\u00b0\u202f07-82-799<\/a>). En revanche, s\u2019il a entam\u00e9 la n\u00e9gociation mais qu\u2019elle n\u2019a pas abouti \u00e0 la conclusion d\u2019un accord, alors un PV de d\u00e9saccord doit \u00eatre \u00e9tabli, et l\u2019employeur doit y faire figurer les mesures qu\u2019il entend appliquer unilat\u00e9ralement, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 2242-5 du Code du travail<\/a>.<\/p>\n Il faut distinguer les consultations r\u00e9currentes et les consultations ponctuelles du CSE.<\/p>\n CONCERNANT LES CONSULTATIONS R\u00c9CURRENTES<\/strong> pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article L. 2312-17 du Code du travail<\/a>. La question de l\u2019IA peut \u00eatre int\u00e9gr\u00e9e dans tous les th\u00e8mes de consultations, \u00e0 savoir les orientations strat\u00e9giques de l\u2019entreprise, la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re de l\u2019entreprise et enfin la politique sociale de l\u2019entreprise, les conditions de travail et l\u2019emploi\u2009:<\/p>\n Outre les th\u00e8mes de consultations r\u00e9currentes pr\u00e9vus \u00e0 l\u2019article pr\u00e9cit\u00e9, l\u2019employeur doit consulter le CSE sur le document unique d\u2019\u00e9valuation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises \u00e0 jour en application de l\u2019article L. 4121-3 du Code du travail<\/a>. Cette consultation peut donc int\u00e9grer des sujets li\u00e9s \u00e0 l\u2019IA notamment au regard des risques que son introduction dans l\u2019entreprise peut pr\u00e9senter pour les salari\u00e9\u00b7es.<\/p>\n La mise \u00e0 jour du DUERP doit se faire a minima chaque ann\u00e9e, donc le CSE doit \u00eatre consult\u00e9 au moins tous les ans sur la mise \u00e0 jour du document en application de l\u2019article R. 4121-2<\/a>. En plus de la consultation annuelle sur le DUERP, le CSE peut rendre un avis sur ce document \u00e0 d\u2019autres occasions (article R. 4121-2<\/a> du Code du travail).<\/p>\n CONCERNANT LES CONSULTATIONS PONCTUELLES<\/strong>, l\u2019employeur doit consulter le CSE sur l\u2019introduction de nouvelles technologies, tout am\u00e9nagement important modifiant les conditions de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 ou les conditions de travail \u2013 article L. 2312-8 4\u00b0 du Code du travail<\/a>. Cette disposition vise directement l\u2019introduction d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans l\u2019entreprise.<\/p>\n D\u2019autres cas peuvent viser l\u2019introduction ou l\u2019utilisation d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans l\u2019entreprise et notamment en cas de mise en \u0153uvre des moyens de contr\u00f4le de l\u2019activit\u00e9 des salari\u00e9\u00b7es \u2013 article L. 2312-38 du Code du travail<\/a> \u2013 qui pr\u00e9voit express\u00e9ment que le CSE est inform\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 leur utilisation, sur les m\u00e9thodes ou techniques d\u2019aide au recrutement des candidat\u00b7es \u00e0 un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi inform\u00e9, pr\u00e9alablement \u00e0 leur introduction dans l\u2019entreprise, sur les traitements automatis\u00e9s de gestion du personnel et sur toute modification de celle-ci. Ces dispositions peuvent viser ainsi des syst\u00e8mes d\u2019IA pour la mise en place desquels le CSE doit \u00eatre inform\u00e9 et consult\u00e9.<\/p>\n Ainsi, au regard de toutes les dispositions pr\u00e9cit\u00e9es, en cas de mise en place d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans l\u2019entreprise, l\u2019employeur est tenu de consulter le CSE.<\/p>\n Dans tous les cas d\u2019information-consultation du CSE, les membres de l\u2019instance peuvent demander\u2009:<\/p>\n Si l\u2019employeur se soustrait \u00e0 son obligation d\u2019informer et consulter les repr\u00e9sentant\u00b7es du personnel dans le cadre du recours \u00e0 l\u2019IA dans l\u2019entreprise, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire (TJ) en la forme des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s pour enjoindre l\u2019employeur \u00e0 le consulter sur l\u2019introduction de ces outils.<\/p>\n D\u2019autre part, l\u2019employeur ne peut valablement mettre en place le projet tant que le CSE n\u2019a pas rendu son avis et donc n\u2019est pas r\u00e9put\u00e9 avoir \u00e9t\u00e9 consult\u00e9. Ainsi, si le comit\u00e9 n\u2019a pas encore rendu son avis, le d\u00e9ploiement anticip\u00e9 de l\u2019IA constitue un trouble manifestement illicite, le TJ peut donc ordonner la suspension de la mise en \u0153uvre des outils d\u2019IA jusqu\u2019\u00e0 la cl\u00f4ture de la consultation (TJ de Nanterre 14\u202ff\u00e9vrier 2025, n\u00b0\u202f24\/01457).<\/p>\n Outre la proc\u00e9dure de r\u00e9f\u00e9r\u00e9, quand la consultation du CSE est rendue obligatoire par le Code du travail, le fait, pour l\u2019employeur de ne pas consulter le comit\u00e9 est constitutif d\u2019un d\u00e9lit d\u2019entrave sanctionn\u00e9 par l\u2019article L. 2317-1 du Code du travail<\/a>, dans ce cas l\u2019employeur s\u2019expose \u00e0 une amende de 7\u2009500\u202f\u20ac. L\u2019action pour entrave doit \u00eatre faite devant le tribunal correctionnel.<\/p>\n Le contenu suppl\u00e9tif de la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques, sociales et environnementales est fix\u00e9 aux articles R. 2312-8 \u00e0 R. 2312-10<\/a> \u2013 chaque entreprise peut donc, par accord, pr\u00e9voir de faire \u00e9voluer ce contenu et donc les rubriques pr\u00e9sent\u00e9es dans la BDESE par accord. Ainsi, chaque contenu de BDESE peut varier et donc d\u2019autres rubriques peuvent porter sur les enjeux relatifs \u00e0 l\u2019IA. Les dispositions suppl\u00e9tives du Code mentionnent plusieurs rubriques dans lesquels des enjeux relatifs \u00e0 l\u2019IA pourraient \u00eatre mentionn\u00e9s et notamment\u2009:<\/p>\n La direction doit fournir ces donn\u00e9es en anticipant leur \u00e9volution sur les trois ann\u00e9es \u00e0 venir (article R. 2312-10 du Code du travail<\/a>) y compris en ce qui concerne les effets sur l\u2019emploi \u00e0 anticiper en lien avec l\u2019introduction d\u2019un outil d\u2019IA.<\/p>\n Si la BDESE n\u2019est pas compl\u00e8te le CSE peut saisir le juge en r\u00e9f\u00e9r\u00e9<\/a> pour les obtenir, y compris sous astreinte.<\/p>\n Il est tr\u00e8s recommand\u00e9 d\u2019avoir recours \u00e0 l\u2019aide d\u2019un\u00b7e expert\u00b7e pour \u00e9valuer les effets du d\u00e9ploiement de l\u2019outil d\u2019IA. Il est conseill\u00e9 de cadrer le contenu de l\u2019expertise avec le cabinet d\u2019expertise en amont. Le guide CGT \u00ab\u202fLutter avec les chiffres\u202f\u00bb<\/a> apporte de nombreux conseils sur le recours \u00e0 l\u2019expertise.01 – En tant que salari\u00e9\u00b7es, quels sont nos droits avec les IA ?<\/h2>\n
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Quels sont les droits des salari\u00e9\u00b7es par rapport \u00e0 l\u2019IA\u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Peut-on refuser d\u2019utiliser l\u2019IA\u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Qu\u2019est-ce que je risque si j\u2019utilise l\u2019IA dans mon travail sans que l\u2019employeur ne le sache\u2009 ?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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L\u2019employeur doit-il m\u2019informer personnellement s\u2019il utilise mes donn\u00e9es personnelles dans ses syst\u00e8mes d\u2019IA\u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Est-ce que je peux explicitement refuser d\u2019\u00eatre soumis\u00b7e \u00e0 un traitement exclusivement fait par l\u2019IA (notamment en phase de recrutement, d\u2019\u00e9valuation annuelle, de formation, etc.)\u2009 ?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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02 – Quels sont les droits des syndicats pour n\u00e9gocier dans l\u2019entreprise sur l\u2019IA\u2009 ?<\/h2>\n
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Peut-on n\u00e9gocier sur l\u2019IA \u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Dans quelles n\u00e9gociations traite-t-on des sujets num\u00e9riques\/IA ?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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L\u2019employeur peut-il utiliser l\u2019introduction de l\u2019outil d\u2019IA pour justifier des suppressions ou des r\u00e9organisations de l\u2019emploi dans l\u2019entreprise\u2009 ?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Peut-on utiliser les enjeux de formation professionnelle (plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, n\u00e9gociations GEPPMM) pour s\u2019exprimer sur l\u2019IA \u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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\u00a0<\/li>\nQuel risque pour l\u2019employeur s\u2019il ne n\u00e9gocie pas \u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
03 – Quels sont les droits des instances repr\u00e9sentatives du personnel sur l\u2019IA\u2009 ?<\/h2>\n
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Dans quel cadre le CSE peut-il \u00eatre inform\u00e9 et consult\u00e9 sur l\u2019IA \u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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\u00a0<\/li>\nQuel risque si l\u2019employeur ne le fait pas\u2009 ?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Quelles rubriques de la BDESE portent sur les enjeux relatifs \u00e0 l\u2019IA\u2009 ?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Le CSE peut-il voter une expertise concernant l\u2019introduction d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA dans l\u2019entreprise\u2009? Si oui, dans quel(s) cadre(s)\u2009? Qui paye \u2009?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\u00a0<\/p>\n